环保工程 技术支持 东莞网站建设,科技网站建设方案,简单编程代码大全,深圳市保障性住房轮候申请1、个人思考
几个方面#xff1a;
新人#xff1a;选、育、用、留
老人#xff1a;如何甄别#xff1f;
团队怎么演进#xff1f;
有没有什么注意事项
怎么做招聘#xff1f; 2、 他人考虑
重点#xff1a;
1、从零开始#xff0c;讲一个搭建团队的流程
2、标…1、个人思考
几个方面
新人选、育、用、留
老人如何甄别
团队怎么演进
有没有什么注意事项
怎么做招聘 2、 他人考虑
重点
1、从零开始讲一个搭建团队的流程
2、标准不放水、高标准和严格要求 3、找人细节
3.1. 找人的理念
1、质量 vs. 数量 质量重要一定保证高质量保证找职级内最牛的业务压力再多也要顶住压力
2、全明星 vs. 平民军团
全明星团队的问题 稳定性低 n 型 团队 你的优势是否能够吸引到全民星团队 你凭什么能够把握住全明星团队 平民团队U 型底部居多
3、找好的 vs. 找对的 能找到好的最好 更倾向找对的
3.2. 招聘目标定义
业务目标、策略、关键任务是什么如果把握不住关键总有一天让你拥抱变化
技术工程的目标、策略、关键任务是什么
不招人可不可以求实不求虚业务范围广人员自然会多
3.3. 招聘组织结构设计
需要多少人 先聊业务以及业务发展目标需要仔细计算一下
扁平化 vs. 多层级 看情况根据个人能力的大小考虑不同的扁平结构
老人做新事新人做老事是不是一定对 老人做新事对个人发展好但对公司发展不一定好 老人做老事可能有人丧失斗志不准备奋斗了 新人做老事老同事感觉新人带来竞争有危机
组织结构设计的时候需要考虑 整合机制拧合提供机会老人优先选择新人也有自主选择权
责、权、利是否都统一 责任、权力、利益一定要统一到一起 明确负责的结果明确责任和权利 要有人为最终目标负全责
横向的事和纵向的事怎么切人
团队是否可以灵活调整 组织结构上是否过度耦合
组织结构和人才培养的规划匹配吗 不要奴隶大军 安排事情跟个人成长、评级相匹配
3.4. 招聘岗位设计
解决问题3S 原则 简化问题简化问题、或者问题是否可以避免 标准化把问题标准化流水化能够自发的精益求精范围小、质量高 专业化、独立化把复杂的点单独拎出来找专家解决掉
通才 vs. 专才 风控团队懂业务、懂管理、懂技术种子选手
角色拆解 团队/岗位的 mission(使命) 是什么 不能是临时项目 可持续、有使命
岗位的具体职责是什么 设计具体的职责到底是什么
岗位的技能要求是什么 根据职责来 3.5. 招聘JD
用产品的思路写 JD (Job Description的缩写意思是职位描述) 写清楚工作内容、业务目标 让人看了有冲动、有激情
SEO 优化等方式 JD 扩散出去
3.6. 招聘触达候选人
候选人在哪
有哪些渠道
过程管理抓手有哪些 没有结果的时候通过细化过程作为管理抓手 讲细节每天拜访了多少客户每个客户沟通了多长时间跟客户沟通的内容 RD(RD是Research and Development 的简称即研究开发工程师)招录比例1/15
3.7. 招聘面试标准
面试标准清晰无二义吗
标准跟岗位设计和JD一致吗
看我们需要的还是看他会的倾向于我们需要的 区分哪些是红线哪些可以接受 学习能力
什么是红线什么是 Optinal(任意的)
软素质的标准怎么保持客观 任何要考察的能力都能细化清晰 学习意愿 是否学会让他学习深刻的东西讲解出来 学以致用使用自己学习的东西解决问题、demo
3.8. 招聘面试准备
面试之前一定要准备业务目标、职责有针对性
面试官 Loop即多轮一般是技术能力团队合作
面试考察点是否明确
面试官对面试标准的理解是否一致
问什么问题
提供什么面试体验像客人一样、相互尊重、考虑所有的问题
3.9. 招聘面试
基本理念
1、从过去看未来就问过去做的事情以及解决办法不要考虑想象力
2、False negative(假阴性) False positive假阳性
拿不准的时候宁可不招也别招错了
注假阳性是指因为种种原因把不具备阳性症状的人检测出阳性的结果。假阴性就是指出的报告上写的是阴性但其实这个结果是错的称假阴性。其实就是PCR阳性。
假阴性就是指出的报告上写的是阴性但其实这个结果是错的称假阴性。其实就是PCR阳性。 详细参考 理解 假阳性false positive和假阴性(false negative概念-CSDN博客
结构化面试
找问题还是找亮点 找亮点用人所长 短处要看但别只看短处
重点动机 候选人想获得什么我们是否能满足他的期望
面试反馈 闯关制不推荐 面试反馈要书面方便在纸上写下来方便理清重点
3.10. 招聘面试决策
原则面试中不做决策
Debrief述职提取报告
WHWNH 说明什么问题 明确说明自己的关注点 是否有 case案例
一个 coaching训练 的机会 如果有人一直感觉可招可不招面试标准不清晰需要重新讨论
争议处理 加面针对争议点进行处理 3.11. 招聘Offer 跟进 落地
红灯变更入职日期 赶紧去救活
结网 如何保持联系 如何保持吸引共享发展趋势
和 HR 做好准备
Lading Plan落地实现业务目标 人、事、沟通
发 Offer 的节奏
自己的优势 事、钱、机会
自己的备案是否有人能够快速替代
3.12. 备注
辞退人员
平时观察给出关注case
心理预期管理提前关注避免产生意外
以具体的 case 来说明
工作目标以目标管理
关怀尽自己能力帮助他找机会
如何留住人
生活喜欢钱没有错要合理别刻意压价
发展可以看到发展前景什么时候升级
成长个人感觉自己成长了
开心工作是否开心没有人反馈或者多次反馈不正面
