网站备案 更名,wordpress 跳转 微信支付宝,移动端包括哪些,大学英文网站建设举措绩效考核#xff0c;为什么99%都失败#xff0c;最后一地鸡毛#xff1f;败在指标#xff01;
绩效管理#xff0c;为什么大多数企业都能成功#xff0c;而且越做越好#xff1f;成在目标#xff01;
丢掉层层指标#xff0c;人人制定目标#xff0c;这是企业重新定…绩效考核为什么99%都失败最后一地鸡毛败在指标
绩效管理为什么大多数企业都能成功而且越做越好成在目标
丢掉层层指标人人制定目标这是企业重新定义管理的重要一环。那么何为指标何为目标
以指标为基础的绩效考核与以目标为基础的绩效管理这两者究竟有哪些显著差异呢 制定方式不同 指标的制定一般是自上而下强压下来的。指标通常是公司的硬性规定要求员工必须要达到。
目标的制定有自上而下、自下而上两种方式。既可以由公司或部门向下分解来定又可以员工自己来定或员工跟上司商量而定。
角度不同 指标俗称KPI即关键绩效指标。通常比较片面只着眼于一两个重要的结果局限性大。
而目标是全面规划依托于BSC平衡计分卡的四个角度来制定F-财务Financial、C客户Customer、I-内部流程Internal Business Processes)、L学习与成长Learning and Growth。几个维度相互支撑均衡发展。
灵活性不同 以指标为基础的绩效考核最大的考验与挑战在哪里就是企业指标库建不起来或者指标梳理得不健全、适配性差。指标弄得不科学在以后的执行过程中自然“失之毫厘谬以千里”越做越不对。
另外指标的静态性太强变动起来太难。企业往往花几十万甚至上百万与咨询公司协同一起梳理出公司的指标库。但这个指标库是静态的在一个季度乃至一年内指标都是相对固定的无法随着外部变化而快速迭代。如今市场不确定性越来越大企业要是不具备及时调整、动态更新的能力必然一败涂地。
目标就不一样了它是一种高度分散式的存在。不是机械对应指标库里的指标而是人人根据实际情况制定目标月月做精进。
目标可以涵盖多个维度内容非常丰富。而且目标的管理周期可以很短一般以月度为单位乃至以周为单位。所以目标十分灵活机动性强。
侧重点不同 绩效考核往往过分看重结果不管过程。传统的KPI考核仅考查一两项内容局限性很大。为了锁定当下的关键结果员工可能会竭泽而渔为达指标不择手段从而牺牲企业中长期的利益。
而在以目标为基础的绩效管理中既有结果性的目标又非常注重过程性、驱动性的目标更加系统全面。
指标更倾向于纯粹的结果而目标是过程与结果的结合体。通过目标分解公司目标分解到部门目标部门目标分解到个人目标、目标拆解要达到结果目标需要有哪些过程性的工作内容来支撑、目标对齐个人目标对齐上级目标及公司目标提供了战略执行落地的方法。
内在机制不同 传统的以指标为基础的绩效考核带来的是处罚性制度。达不到公司要求达不到硬性指标就扣分、扣钱。导致员工压力巨大疲于应付。
以目标为基础的绩效管理则不同目标本身具有激励性员工“跳一跳”能实现这就带来了创新带来了突破。目标圆满达成公司会有奖励。目标超额完成公司会有超级大奖励。
绩效考核是处罚性机制恐惧驱动而绩效管理是激励性机制激励驱动。内在机制的差异产生的是两种截然不同的效果。员工在激励政策前会怦然心动自动自发地去挑战目标而在指标的压力下则会恐惧逃离畏首畏尾。
管理的精细度不同 以指标为基础的绩效考核和以目标为基础的绩效管理是两种不同段位的管理体系。
绩效考核简单粗暴、以偏概全是典型的“懒政”也是新生代员工很难接受的工作方式。因为指标代表着公司一定要你去做到的是非做不可的。这种暴君式管理95后、00后怎么会喜欢呢
而目标管理则是千人千面、精细化管理系统全面。目标制定具有极强的个体性、主动性更有利于培养员工的自驱性。由KPI考核的“要我做”变成目标导引的“我要做”创造更多的岗位价值。
企业管理升级有一条非常清晰的路径就是一定要从指标上升到目标。告别传统的以指标为基础的绩效考核体系拥抱以目标为基础的绩效管理。这样的优化调整才能真正引领企业实现科学经营。
