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【客户行业】房地产行业#xff1b;国有企业
【问题类型】绩效面谈改进
【客户背景】
某大型房地产公司是某国企集团的省级分公司#xff0c;集团公司现拥有北京、上海、广州、山东等8大区域公司#xff0c;现有员…——开展有效的绩效面谈促进和完善管理工作
【客户行业】房地产行业国有企业
【问题类型】绩效面谈改进
【客户背景】
某大型房地产公司是某国企集团的省级分公司集团公司现拥有北京、上海、广州、山东等8大区域公司现有员工超过3000余人。公司实施全国性开发战略重点布局京津冀、长三角、粤港澳大湾区、成渝双城经济圈、长江中下游城市群的核心城市及国家中心城市、省会城市资产规模达两千多亿元。集团公司致力于特色地产开发、打造国内一流城市综合投资开发运营商业务涵盖城市产业、城市服务、乡村振兴、生态修复治理等多个领域累计开发住宅、商业、会展、文旅等项目100多个总投资额超2000亿元。相继打造了生态城、世博城等多个知名项目在促进地方经济发展、提升城市形象、改善居民生活、增加劳动就业等方面发挥了积极作用。2023年3月该集团公司入选“2023中国房地产百强企业”榜。
随着市场环境和企业的不断发展该分公司的经营压力越来越大在公司管理方面也逐渐出现一些问题。其中绩效管理的问题最为突出表现为集团下达的考核目标总是完不成内部人员压力大虽然公司有绩效考核体系但是实施下来的效果并不明显比如考核之后员工业绩还是没有提高没有针对自己的问题进改进缺乏工作积极性和学习热情没有发挥出绩效考核应有的作用和价值。针对这些问题该公司领导希望以绩效考核为管理总抓手提高员工积极性促进管理提升。在此背景下该公司选择与华恒智信合作在改革的第一阶段中项目组为客户方提供了绩效改革方案客户方也积极改善经过半年的实践该公司领导表示绩效体系目前较为完善但是仍然没有感觉到提高对于此项目组提供了后续跟进双方达成第二阶段的合作共同开展此次绩效管理项目深度优化工作。
【华恒智信问题分析】
华恒智信项目组前期通过对该公司进行深入调研和访谈后了解到该公司之所以绩效考核没有发挥出应有的作用是因为在绩效面谈方面的基础比较薄弱项目组老师深入各个部门参与了多次该单位开展的绩效面谈工作后总结发现目前的问题主要体现在以下几个方面
一、绩效总结缺少对问题的分析和点评
从员工自身角度看大多只是汇报绩效结果完成情况除了描述客观现状外缺少客观分析比如完成目标的情况下是因为工作努力的结果还是前期绩效目标设置较低的原因是客观环境发生变化还是领导的拉来的资源起到的作用
从领导角度看对员工存在的问题缺少针对性的反馈比如“A员工需要提高政治素养需要加强理论知识学习......”这种表面化的评价不够务实不能够为员工提供明确的改进方向和重点存在程序化、表面化的问题时间久了绩效面谈工作逐步成为了形式主义。
二、绩效面谈中定性工作比重多量化的数据占比少
在绩效面谈或绩效总结会上大部分员工只是简单的做总结汇报“做了什么”以定性描述为主缺少对工作的定量描述比如本月的业绩与考核目标对比有无差距与历史数据对比是否有进步与他人相比是否仍有差距员工在对自己工作量的描述上含糊不清数据成果体现不够在时间节点的变化体现不足可能会存在规避问题或者隐藏没完成的工作。
三、员工缺少对自身的剖析和未来提高的计划
有的员工在绩效会中虽然谈论了问题但是为了避免承担责任存在抱怨客观环境从他人身上找原因的问题比如A部门说就是因为B部门没有做好沟通协调的工作导致工作进展缓慢因为市场的大环境不好所以业绩不好......大多数人在谈论问题时避重就轻只谈论了问题中的次要问题而决定问题的关键因素往往是自身原因。此外大部分员工也没有针对问题提出下一步的解决方案和整改措施进而导致问题重复出现绩效总结流于形式。
【华恒智信解决对策】
一、 加强过程记录、引入评价模型促进面谈有效性
针对绩效面谈缺少对问题的点评和分析的问题华恒智信建议加强过程记录、引入评价模型。在日常考核中建立员工绩效表记录每项工作及其有效用时、每日、月工作饱和度、频次等情况。在绩效面谈的总结中不仅要汇报还要针对绩效表记录的内容进行总结分析说明工作用时与标准用时的差距如果少于或多于标准用时的具体原因是什么同时对工作成果进行有效性分析。通过记录每项工作的时间、频次、任务量总结每个时间节点的工作完成情况能够帮助员工作为未来改进工作和检查落实情况的抓手不断滚动复盘。
利用华恒智信研发的五锥冰山分析法实现领导对员工的全面客观评价。其中包括工作绩与目标达成和增量情况资源消耗与成本情况解决问题的思路与集体策略手段未来贡献与社会价值分析其原始出发点。从这五个要点对员工进行客观评价能够进一步促进员工能力、业绩提升。
二、建立绩效面谈工具表为绩效面谈提供数据支撑
为了该公司的绩效面谈进一步完善华恒智信建议该公司建立绩效面谈工具表用于收集和整理员工工作中的数据能够帮助管理者更加直观的看出每个员工的工作表现。同时项目组将会对面谈中的每个步骤进行规范并提供培训特别是对管理者进行培训项目组建议管理者可以利用STAR模型描述工作开展情况帮助员工在遇到问题时找出解决方案具体描述场景、目标、行动、结果。比如员工A在下班时收到核心客户的诉求并要求在一个小时内给出方案员工对此采取忽略结果造成客户的流失。通过对每一环节进行总结反思找出问题的节点并提出措施及时改正。
【华恒智信总结】
在本案例中虽然该公司有比较成熟的绩效管理体系但是由于绩效面谈的开展过于表面“汇报感”强导致员工问题重复出现没有得到真正的改善。比如员工对工作只是简单的汇报做了什么缺少定量分析对比对开展工作中出现的问题避而不谈或者谈论问题不从自身寻找原因从客观或他人身上寻找原因即使找出问题也没有谈论下一步的解决计划。部分领导“不得罪人”式的点评没有帮助到员工找到改进要点和方向......针对这些问题华恒智信建议加强过程记录保障记录的有效性为绩效面谈提供充分数据支撑引入评价模型帮助管理者更加客观的评价员工。
绩效面谈对于企业人力资源管理来说是一个重要的工具如果能够用好这个工具能够促进员工个人的成长推动企业的发展实现“双赢”。但是如何让绩效面谈落到实处与企业的其他制度融为一块就需要专业的管理咨询团队进行整体设计深度分析。华恒智信顾问专家团队为该公司绩效面谈提供了创新性的工具、方法和解决思路帮助客户规范了绩效面谈得到了客户的高度认可。
