宝安区城市建设局网站,设计网页的代码,网站展示程序,广州网站制作到诺然你好#xff0c;我是叶芊。 今天我们讨论怎么带团队这个话题#xff0c;哎先别急着走#xff0c;你可能跟很多人一样#xff0c;觉得带团队离我还太远#xff0c;或者觉得我才不要做管理#xff0c;我要一路技术走到底#xff0c;但是你知道吗#xff1f;带团队做事我是叶芊。 今天我们讨论怎么带团队这个话题哎先别急着走你可能跟很多人一样觉得带团队离我还太远或者觉得我才不要做管理我要一路技术走到底但是你知道吗带团队做事其实本质不是你认为的怎么管人的问题。 不管你对管理抱着什么样的认知在对谈开始之际我们先抱着空杯的心态看看毕玄这个不愿意做管理但还是带了十年团队的人他是怎么理解Leader的他的灵魂三问一定会给你启发。 极客时间之前聊你带过的项目你提“被任命”很多感觉你不是很愿意做管理但是还是做了这么多团队的管理为什么你对Leader这个词是怎么理解的
毕玄这个变化我自己觉得最大的原因是T4、异地多活的经历。T4我带了一个很大的虚拟团队去做一个很大的事情也拿到了一个相对不错的结果但比起对我的影响对其他人的影响是小很多的这个状况我不是很喜欢。异地多活也是。
后来看运维团队的时候我更觉得对一家公司来讲一个组织能不能往前发展是更重要的如果你想改变就必须成为Leader这不带团队是不可能的。所以两件事都让我觉得如果你想对这个公司有更大的贡献就必须带领更大的团队。
极客时间所以就你来看比如一位开发同学想成为Leader需要关注哪些方面会遇到哪些问题
毕玄我觉得就是个心态。阿里给新管理者的培训尤其我们技术线要解决的第一个核心问题就是心态因为很多人是我根本不想做Leader你们觉得我技术很好干活能力不错所以就硬把我摁到了那个位置所以他不觉得是个提拔他觉得你这是坑我。
技术人会很害怕做管理以后精力受到影响最后导致我好像日常都在干一些很虚的事情以后会不会工作都找不到了。但如果我一直写代码至少找工作不会是大问题尽管现在说什么35岁但事实上如果你写代码能力强确实就不存在找工作的问题因为技能永远都在。这是技术人很正常的想法。
所以这第一关很多技术人就很难过。但我跟很多人说最起码你应该试一下有些人可能试了一下之后觉得也挺好能接受如果试一下你真的觉得接受不了那你就专心做一个程序员其实也没什么。
极客时间技术人想做管理首先培训对管理的认知从太虚了出去肯定找不到工作变成带一帮人成事。那跟人打交道这个方面会有问题吗
毕玄第二个很难迈过去的关就是看到人这个层面的问题。因为多数人选择做程序员就是不想跟人打交道只想跟机器打交道这一做管理者就完蛋了你不可避免要跟人打交道不然这个团队肯定会有些问题的。你可能觉得我只要做事就行了但关键是你要做的事情谁来干另外你怎么排兵布阵你必须了解他才能排兵布阵。所以这一关我觉得技术人更难迈过去。
极客时间这关你是怎么过的
毕玄最大的前提还是我认可那一点只有带领团队才能做更大的事情对这家公司才能有更大的影响。你就自己先想好是觉得做一个专业人员更好还是觉得做一个带领更大团队的Leader更好而且要知道Leader也有很多种类型。
之前很多人不断让我带团队但我一直拒绝因为我在带100人的运维团队之前规模就一直控制在20-30人从来没有超过而且说实话这种还不大存在管理问题你稍微分出一点点精力就可以了所以我很难理解现在为什么带20-30个人会有问题。
极客时间为什么因为20-30人团队规模小管理比较简单就是带着一帮兄弟做事
毕玄因为20-30个人你很容易熟。每个人我都知道他们在干啥也大概知道他们的能力状况而且我也不需要付出太大的精力。但带到100人的时候很多人我都不一定认识跟我有很多交互的就更少非常少。
但我带团队的路线并不好。我是从20-30人上来就开始带100人然后可能带了半年左右就变成带三四百的团队了后来就带600多人这不是个正常的路线。很多东西你会搞不太清楚因为中间隔的层级变化太快带100人你可能隔了一两层但带600人就隔了很多层但我的管理幅度最多只能到向下两级。 ** **
极客时间那你觉得怎样才能成为一个好的Leader呢结合你自己从20-30人、100人最后到600多人的管理经历有哪些是你当时没做好现在可以做好的
毕玄其实核心还是花精力的问题就是在人身上你愿意花多久的精力。
当时15年下半年带100人的运维团队那100人我都比较熟因为我们一起战斗过做过好多项目大家跟我打交道非常多所以我去带的压力没有那么大。而且我带的那个时间点刚好是阿里最重要的谈年度绩效谈完几个月后团队就解散了理论上是Leader最痛苦的半年但因为我们大家都比较熟谈得也没有很辛苦。
但后来16年带600人了你发现一个最大的问题就是这些人你不熟你到底怎么办
我以前带团队做得相对最好的是对团队走向什么方向我有自己的看法然后我会告诉所有的人但是你想好了方向之后在团队里你到底怎么安排大家去把这些事情做好怎么排兵布阵怎么落实这些当时我是有很大差距的因为这里很关键的问题就是你对这个团队到底有多了解。
为什么很多Leader都喜欢用自己的老搭档换一个领域他把那帮人又拉过来就是因为不用磨合大家都熟悉就很简单。但你面对全新团队的时候就很难你得愿意花精力。
极客时间以前你没做好是为什么因为自己不太愿意花精力了解人
毕玄不愿意我觉得那简直太累了要了解一个人是很痛苦的过程你要跟很多人聊天得花非常大的时间和精力技术人都不是很喜欢这个事情。
极客时间聊天这么必要吗不能说用很好的协作工具交流吗
毕玄工作可以但工作之外你只能靠跟人聊才能有更多的了解。
极客时间工作之外的东西是想看到什么
毕玄有些时候我们需要看到的是一个更立体的人我需要看到你在其它方面的一些状况因为我们最关心的还是你的空间问题。
极客时间个人成长
毕玄对就个人的空间问题还有你对这个团队的看法。我以前只跟他们聊三个问题。
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毕玄第一个问题虽然HR很不希望我问但我基本都会问就是*你离开阿里巴巴的时候你会找一份什么工作*我觉得这就是你的职业规划如果你想过这个问题我们就可以更好地规划你在阿里的路径。
因为说实话你不是一定要在我的部门我是很无所谓的如果你觉得去另外一个部门对你更好那就去我觉得这样对公司也是更好的因为你自己有动力在所以我从来不强制要求。很多Leader可能会放大这个觉得怎么样但我觉得把它放大也没什么用说实话还不如给另外的人一些机会。
但你会发现很多人其实没有想过这个问题。
极客时间对这个问题有想法的大概是什么比例
毕玄这就看级别很明显的级别越高的人通常越想过。
但是你没想过后果很惨的因为有可能有一天不是你要离开阿里巴巴是阿里巴巴要你离开这很正常现在不就上演了以前大家信心太强了觉得公司发展得这么好我怎么可能会走或者阿里怎么可能让我走但现在再看看很多人出来真的傻了根本不知道该怎么办这就悲剧了。
如果你想过就会好很多因为早就有所准备了。如果你实在搞不清楚自己的情况你也可以去外面面试一下摸个底这样你能立刻对自己有更好的判断我们不反对这件事因为阿里这个平台对多数人有极大的吸引力很多人根本离不开。
极客时间职业规划这事你自己是怎么做的一般会做多久
毕玄我不会做太久但我肯定会想出来以后的几种可能性不是说你一定要固定下来做什么但要有可能性这样你可以反推自己每一年要怎么发展。
我们肯定希望每一年对自己的职业生涯都是有帮助的多数人的职业生涯都在几十年看起来很长其实很短像我们这帮人尤其剩下的很短了每一年都特别重要错过就错过了就没有了。
所以你要想好也许这家公司不能给你符合你的回报但只要职业生涯你是一直在成长的总有一家公司会给你那纠结个什么你纠结也没有意义因为你可能在阿里混得很好但真的有一天要走了那你怎么办
极客时间所以第一个问题其实是作为Leader要关注团队同学比较长远的职业规划也要帮他们去关注那你聊的第二个问题是什么
毕玄第二个我会问的就是过去一年你觉得对你职业生涯是加分、减分还是持平能不能写进简历
一个人比如我在阿里工作14年我不会说这14年里每年做了什么我只会告诉你在阿里我做了三件事这意味着中途肯定有几年是我觉得没必要提的因为提了对我找工作没什么帮助。所有你觉得值得写进简历的事情肯定对你是加分的。
这个问题是很落地的我不是跟你谈虚的问对你的职业生涯有没有帮助这种员工当然告诉你有但如果你问他会不会写进简历有些人是会告诉你真话的没有必要写。那你就要想一下你给他的空间是不是有问题。因为这种人如果真的很有能力你这么带一两年他肯定走了。
第三个我会问他对团队的一些看法觉得有没有什么问题之类的很轻松的大家随便聊。但这个聊完其实对他会有很大影响如果你对团队问题很有思考和想法Leader就能结合你的发展潜力和职业规划来更好地安排位置帮助你成长。
极客时间对团队的看法会提到工作吗
毕玄这个跟实际工作没有什么关系对过去一年的工作做点评那是另外绩效的事。
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极客时间你当时带团队的时候认为Leader核心是要在团队的人身上花精力人熟了团队就很好带所以你就想用这三个问题来了解他们这是带600人大团队的时候你问的
毕玄对我给自己定了指标跟100个P8聊天一定要跟这些人至少聊一次。
极客时间当时怎么开展的有周期吗
毕玄一般是隔一个季度我会先聊一圈每个人半个多小时然后我会从里面选出一些人经常跟我交流。
其实难度很大我们就纯粹聊乱七八糟的但大家没那么熟不知道聊啥而且两个技术的人没什么可聊的。多数Leader不会这么做因为是闲聊不是聊工作所以做了可能对我业务也没帮助。
极客时间那你聊完这100个P8有没有什么具体收获
毕玄肯定会有你只有聊过才会发现有些人对一些问题其实是有思考的然后你会觉得有些人其实挺有潜质去承担更大的事情。所以我以前也会跟下面的人说我也需要你们跟下面更低一些级别的人聊。
极客时间手上的人有没有潜质是怎么判断的
毕玄这个就只能主观就是我看你对一件事情的想法是什么这其实很重要的因为不同级别的人说白了无非是他看问题的角度不一样。每一层都要有自己的角度像有些很高层级需要看经济发展的大势我们做决策就不需要。但这点对很多人的挑战很大。
极客时间这个挑战是指什么看问题的新角度很难训练
毕玄因为你可能根本不觉得自己角度不够就会导致你下的判断很有问题。
为什么大家很多时候觉得老板不靠谱觉得老板都在瞎做决定是因为你觉得自己很专业看问题的角度很对但事实上老板他看到的角度可能比你更多他另外的一个角度导致他做了那个决定但这个角度你压根不知道也不关心。
但好的Leader是会讲这些的阿里以前这点就做的很好。我会跟你讲我为什么做这个决定我的考虑、出发点是什么你可以不认可这没关系但是我至少已经告诉你了所以你也就可以理解我为什么这样做这个决定不会觉得我是闷头随便拍的。
因为多数Leader做选择肯定是有原因的肯定不是闷头只是他愿不愿意跟你讲而已。很多就比较粗犷我懒得跟你讲你按照我要的做就好了管我怎么想的。但这样反而对执行层面的影响会很大如果员工理解了其实执行的偏差度会小很多虽然他内心可能还是不认可但这就不重要了。 ** **
极客时间所以作为Leader团队人多了或者换到了新团队一定要做好花精力了解手下人的准备这一点是你的经验教训。还有什么吗
毕玄后来我带的团队已经很大了我发现大团队的Leader更难的是排兵布阵的阵型问题因为除了你你团队的很多人都会面临这个挑战。
我后来经常问手上的人你觉得理想中你团队的阵型应该是怎么样的阵型里的那几个位置就是向你汇报的那几个人能放一个P几
如果你认为这个位置到顶能放一个P8但是我觉得可以放个P10这就完全不一样了我得考虑一下是不是该把你换了因为你限制了下面人的空间阿里以前有句老话P10带的团队可以都是P10但P9带的可能就只能到9。
包括招人也受这个影响你能不能招到一个更好的人取决于你怎么给别人讲这当然是画饼但高级别画饼是很重要的除了钱以外还得画饼。
极客时间这里能容纳什么级别的人核心考虑的是什么问题人才的成本问题
毕玄主要取决于价值为什么我能容纳一个这么高级的人是因为我做的事情对这家公司的价值是足够的面临的挑战需要很高级别的能力才能稳得住。跟评晋升是一个道理。
这一点很多人是很难想清楚的他就觉得我招一个这样人够了。但我觉得应该招个更好的人而且也完全可以招到。所以关键就看他到底怎么想我坚定地认为一个Leader要做好核心是先要对整个团队的方向有思考你有自己的观点很重要。
极客时间为什么你会觉得“思考团队方向”对Leader来讲最重要
毕玄因为能开始思考方向首先意味着他有基础知识的积累另外是他会主动去想很多人其实也不太想这个事的不想承担这个责任。
说实话很多人做到Leader的位置是可以不想的上面说什么或者下面说什么我就做我不需要表达自己的观点反正我是个执行者。这是最安全的Leader因为没做好要么是上面给他再发一个问题要么是下面干活不靠谱。所有公司这样的Leader非常多。
所以做Leader你能不能想好负责的这一块儿要走到哪里去你可以跟我观点相悖这都不重要但关键你想过并且有逻辑那我觉得就可以了这个人我觉得未来是有潜质的。
我觉得其他所有技能都是可以弥补的但对方向的感知这个技能是很难被弥补的。如果你其他很强但没有这个我觉得你是不可能把团队带到一定高度的没有前景因为你不可能做创新最多执行做得还可以。
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极客时间好聊了你对Leader的看法也聊了如何成为管理者以及管理者需要关注哪些方面。最后总结一下一名Leader想带好团队的几大关键问题你觉得是什么
毕玄Leader就几件事把方向定好阵型布好位置放好另外当然是事情的跟进还有一点整个团队的成长就是人才培养问题这也是我以前带团队没有做好的一点。
如果成长问题没有解好的话也没意思因为最后可能是这个团队事情做得不错不过成员没有得到成长但最重要的其实是人所以后来我们就会反过来看只要这个团队的成员都成长了通常来讲事肯定就做成了。
极客时间人才培养你以前没做好后来对怎么做好有新想法吗
毕玄我以前没做什么所以就做得不好。
我们后来才觉得有些东西还是需要的比如培训班什么的尽管都觉得没有用但也看你怎么开这个班如果是讲怎么思考一些问题的就还可以因为Leader可能最重要的就是训练他怎么看待问题比如这个团队我们今年定这几个方向是为什么现在团队面临的一些实际问题怎么思考这些只能靠大家具体讨论。我们觉得这是可以训练一些Leader的所以刻意培养还是很重要的。
当然除了开班以外更重要的就是你去安排这些人的位置。
极客时间安排人的位置是刚刚讲的排兵布阵吗
毕玄因为做项目其实是可以给有些人机会的。我们以前都太关注事情了如果你太关注事情就会以稳妥为主在选人的时候肯定选最相信的人以及你觉得最有可能做成功的人。
这对Leader来讲是好的他自己能拿到很好的结果但是手下的人没有办法成长。这种Leader是会把下面人全用废的。
极客时间但一家公司肯定也有这种人。
毕玄很多的。大家会说你是踩着一片人的尸骨走上了巅峰但他确实走上去了其他人也没法说什么而且公司很多时候觉得也可以接受也会给很高的评价因为他通常是更能拿到结果的人。这就要他自己怎么看。
但这种人总体不是那么受欢迎的因为他其实是没有团队的尤其如果他的团队要去面临不同挑战的时候这种人就很难没有人愿意跟他而且他也很难说每次都来一波新的人用这也很难。 ** **
极客时间作为Leader你觉得最需要关注的是人那在人才培养上你有什么自己觉得很好用的方法吗
毕玄人才的培养体系这个事情阿里有个人讲的特别好就是Lucy彭蕾她绝对是这方面的绝顶高手。做支付宝总裁前Lucy有一段时间是集团的首席人才官我们听她讲过一堂课冲击太大了对大家后来带团队都有很大影响。
当时她讲一个团队的核心资产是什么不是大家认为的代码库也不是机器什么的其实是你手上的这帮人。所以她要求每个月或者每个季度Leader应该做一份人才的资产负债表就像做财务报表一样。这个报表里要体现出你这个团队里的人才是在亏损还是在盈利。
亏损盈利就是指比如说你作为Leader认为团队里有5个人必须关注他的发展那这5个重点人才的职业生涯发展是向上的还是平的还是向下的。向上就是盈利向下就是亏损。
极客时间这个人才表是怎么具体操作的可以详细讲讲吗
毕玄首先你要盘点你现有的人另外还要盘点你需要吸引的人的能力最后你年度下来给一个报表看看今年你在整个团队的人才资产上到底是盈利的还是亏损的。说实话按这个多数Leader估计都得挂。
极客时间算完人才帐就很清晰了但感觉这个工作量挺大的具体操作起来效果怎么样
毕玄对Lucy这张表真的很好我们都觉得应该做但大家因为业务精力各种原因没有做好。我后来就每年问我团队很核心的人那个问题过去一年到底对你的职业生涯是向上、向下还是平的你会写进简历吗
但技术线Leader确实特别难做多数技术线Leader是被硬推上去的他本身不想管人但你真的要做好人才这件事意味着你在人的身上要花费非常大的精力要和很多人聊天。
业务线里更难因为业务线里更直观就是关注指标比如说我只看今天的销售额有没有做到才不管你们这帮人有没有成长而且有时候想关注也没精力。所以我们可以理解。
极客时间那你的下属如果是重点人才他想离职你会留吗
毕玄我从来不留人一般都是向我提离职我就同意了。
因为开始的时候我会讲清楚我不留人大家都比较熟你提了我相信你肯定是经过考虑的而且向我汇报的人级别不会太低你作为一个这么高级别的人如果想过了外面基本上就会离职至少在我接触的人里都是这样。因为你的心一旦想过就太难阻挡了我再留你没有任何必要所以我从来不留但我的HR有时候很不爽他们会去帮忙留。
但我是会聊的看看你是怎么想的无非是你认为对自己的职业生涯成长更好就可以了也不需要我认为所以我都只问为什么你觉得这个选择对你的职业生涯更好如果你觉得是那不纠结如果你想了一下觉得好像也不是要留下来那你就留好了。
极客时间对职业生涯的选择你会给建议吗
毕玄我会说我的考虑但肯定是以你的判断为主因为职业生涯这个东西说不清楚。
极客时间聊的时候有没有人让你觉得他的想法其实不太理智
毕玄很正常这个跟你对趋势的判断有关系很主观。
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水友讨论区
到这里今天的主题讨论就结束了不知道你是否有启发。
如何成为Leader毕玄认为核心是解决对管理的认知问题、和人打交道的心态问题。
一个Leader毕玄总结需要做的就几件事定方向、布阵、排兵、事情跟进以及整个团队的人才培养他认为想要成为一个好Leader了解手上的人非常重要他会周期性地问3个问题
你离开公司的时候你会找一份什么工作过去一年你觉得对你的职业生涯是加分、减分还是持平能不能写进简历对团队的一些看法觉得有没有什么问题
后来团队更大他还会问手上的Leader你觉得理想中你团队的阵型应该是怎么样的阵型里的那几个位置能放P几
如果你现在是一个Leader这几个问题你会怎么回答呢如果你还没有开始带团队其实在个人成长上这几个问题也是非常好的复盘工具甚至你也可以做一张自己各项技能的资产负债表看看过去的大半年哪些项是盈利的总计是正还是负。
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下一讲我们会聊一聊有关做事的文化下一讲见。
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文章来源极客时间《超级访谈对话毕玄》
